Inkludering på arbeidsplassen: Støtte usynlige funksjonshemninger som ADHD, autisme

Hvordan ser en inkluderende arbeidsplass ut?

1. Utdanningsarbeidet pågår

Hvor mange ansatte har usynlige funksjonshemminger? Det er lite formell forskning på dette emnet, men forbløffende 73 % av de 850 personene jeg nylig har undersøkt sier at de har blitt diagnostisert med eller identifiserer seg med en usynlig funksjonshemming.

Neurodivergens har ikke et eneste utseende. Autistiske individer og/eller de med oppmerksomhetsunderskudd hyperaktivitetsforstyrrelse (ADHD) faller inn under paraplyen av nevrodivergens, det samme gjør individer diagnostisert med tilstander inkludert følgende:

• angst
• depresjon og stemningslidelser
• PTSD
• læringsforskjeller (dysleksi, dyskalkuli, dysgrafi)
• sensoriske prosesseringsforskjeller

[Les: Godt jobbet! En formel for karrierelykke for voksne med ADHD]

Symptomene på disse tilstandene er sjelden åpenbare som sådan, og de påvirker individer på utallige måter. Hva mer, fysiske forhold - fra autoimmune tilstander som cøliaki og lupus til komplekse diagnoser som kronisk smerte og diabetes - gir også skjulte symptomer som påvirker daglig funksjon.

Bedrifter må ta proaktive skritt for å sikre at alle ansatte forstår nevrodivergens og hva det vil si å ha en usynlig funksjonshemming. Denne helhetlige tilnærmingen til utdanning kan hjelpe de mange ansatte der ute som ikke innser at deres forhold er lovlig støttet - eller de som kan være redde for å be om støtte.

En merknad om maskering

Nevrodivergens og usynlige forskjeller er uløselig knyttet til "maskering” – eller skjule atferd og identifikatorer som kan gjøre ens tilstand eller forskjeller tydelige. Maskering tapper energi; en person som maskerer, skanner hele tiden omgivelsene, overvåker sin egen atferd og/eller overkompenserer for symptomer. Maskering krever høye kostnader for ansatte og arbeidsgivere, da det hindrer faktisk arbeid og årsaker brenne ut, fravær, omsetning og produktivitetstap.

2. Fleksibilitet er innebygd

Alle ansatte drar nytte av når et selskap omfavner flere metoder og prosesser for å få ting gjort. Enten det er å tillate arbeidsplaner, eksternt arbeid eller ikke-forstyrrende endringer i kontormiljøet, kan fleksibilitet gjøre eller ødelegge en ansatts opplevelse. En bedriftskultur bygget på fleksibilitet kan tillate nevrodivergene ansatte, spesielt, å virkelig skinne og få arbeidet gjort uten å kjempe mot standarder som ikke tar hensyn til den ikke-nevrotypiske opplevelsen.

[Les: Hvorfor det er en konkurransefordel å ansette opp-ned-tenkere]

3. Gjennomsiktighet er normalisert

Det er et sterkt tegn på allianse når ansatte - spesielt ledere og ledere - er åpne om forholdet mellom mental helse og karriereoppfyllelse. Det er viktig når ansatte for eksempel deler at de tar seg en fridag for å tilbakestille – og at de faktisk følger opp det. Åpenhet bidrar til en arbeidsplasskultur av sikkerhet og tilhørighet.

4. Tilgang til produktivitetsverktøy er strømlinjeformet

Bedrifter bør gjøre det enkelt for ansatte å be om og motta verktøy, justeringer og annen støtte som hjelper produktiviteten – og uten behov for avsløring. Proaktivt å kommunisere tilgjengelige modifikasjoner og praksis – som å oppmuntre ansatte til å bruke hodetelefoner for å fremme fokus, for eksempel – går også langt.

Overnatting trenger ikke kreve mye tid, penger eller innsats for å implementere. Følgende er noen eksempler på lavpris innkvartering på arbeidsplassen som kan utgjøre en stor forskjell:

• lysendringer
• tilgang til private og rolige arbeidsplasser
• fleksible tidsplaner
• agendaer og møtenotater før møtet
• distraksjonsfrie strekninger med arbeid (f.eks. minimere marginale funksjoner og nødvendige møter)
• klare ytelsesforventninger
• mentorprogrammer

5. Tilhørighet er prioritert

Aksept av mennesker på alle nivåer bygger en psykologisk trygg og blomstrende arbeidsplass. Allianse er nøkkelen til å fremme en følelse av tilhørighet for stigmatiserte individer. Det kan bidra til å bryte ned misforståelsen om at nevrodivergene individer og de med helsemessige forhold er skrøpelige eller inkompetente. Allierte er en form for påvirkning, som er så viktig for disse individene som ofte har problemer med egen advokatvirksomhet på grunn av frykt for fordommer og diskriminering. Å søke og virkelig verdsette tilbakemeldinger fra ansatte om praksis på arbeidsplassen er en av mange måter bedrifter kan bygge en aksepterende og støttende arbeidsplass på.

Ytterligere ressurser for nevrodivergente ansatte og de med usynlige funksjonshemminger

• Usynlige funksjonshemmedes forening
• Invisible Disability Project
• Jobbovernattingsnettverk
• Autistiske kvinner og ikke-binært nettverk
• Prosjekt LETS
• CDC: Disability & Health State Programs

Inkludering på arbeidsplassen: Neste trinn

• Lese: Yvåre rettigheter til ADHD-innkvartering på jobben
• Lese: De virkelige risikoene og fordelene ved å avsløre ADHD på jobben
• Lese: "ADHD-maskering er en annen unødig belastning for kvinner på jobb"